アジェンダの求める人材
求める人材はステレオタイプでは語れない。
新卒採用の際のプロセスや重視するポイントなどを教えてください。
採用の過程は、まず書類選考からはじまり、そこでは志望動機などがしっかりアピールできているか、いかに他の履歴書と差別化しているかなどがチェックされます。
ほとんどの履歴書にはフリーフォーマットのアピールや自作のゲーム、プログラムを添付してきますから、技術的な側面ややる気などが見えてきます。そして面接の1次、2次、社長面接へと進みます。
やはり面接が大事で、成績は良いに越したことはありませんが、アルバイト経験でも部活でもしっかり語るべきことがある人はインパクトが強いと思います。当社では求める人材のプロフィールを、具体的に「こういうタイプ!」と決めている訳ではありません。こんな人材を欲しい!と、画一的にはなかなか決められないのです。
ときには社長より現場担当の声が優先される。
採用に際して、アジェンダ独自に行っていることなどはありますか。
当社では応募があったすべての履歴書を、各現場の責任者である管理職に見てもらいます。現場の声は重要ですので、時に社長よりも担当の部課長の意向が優先されることだってあります。
では、なぜ現場の声が重視されるのかといいますと、ソフトウェア開発という当社の製品領域は、人の頭の中で作り上げるものばかりだからです。
つまり、製品を作るのは現場の社員の能力以外なにものでもないからです。上から命令すればできあがるものではなく、トップダウンは馴染みません。
ですから、志望者が個々の現場に合うか合わないかは重要で、ある意味、技術力以上に向き不向きが問われてきます。それを現場の部課長は見ているんです。
チームワークのなかでチャレンジ精神を発揮できる人。
求める人材のキーワードとか、イメージ像とかはありますか。
採用に際して、どんなポイントが考慮されているかというとチームワークとチャレンジ精神の2点です。自分のやりたいことと職場で自分に与えられた役割とをうまく調整でき、なおかつ現状に満足することなくつねにチャレンジ精神を発揮し、チーム全体をいい方向へ向かわせることができる人!です。
とくに、人とうまく意志疎通できることは人間関係の基本ですが、お客様との対応や社内外での交渉やプレゼンでも重要です。そして、時代の変化に対応できる柔軟なマインドと何でも吸収する素直さがあればさらに良いと思います。
逆にどの部門でも望まれないのが、自己の利益に固執する人や、言われることしかできない指示待ちタイプの人です。
仕事への意欲の数だけやり甲斐がある。
アジェンダにはどんな職種がありどんなやり甲斐がありますか。
当社の職種は、デザイナー、プログラマー、企画、営業の4つに大別できます。例えばゲームソフトの開発なら、世界市場を視野に入れた製品開発を手がけたり、場合によっては自分の名前がスタッフロールに記載されるなど、大きなやり甲斐を実感できるでしょう。
また、企業向けのソフトウェア開発ではお客様の喜びがダイレクトに伝わってくる確かな手応えとともに、当社にはソフトウェア開発の最先端のスキルが身につけられる環境にあります。
いま、ソフトウェア開発の分野も多様化し、さまざまな才能が求められています。当社では、どの職種に適しているかをふくめ、能力を最大限に発揮できるよう、ある程度は配属を想定し採用を行っています。
女性に働きやすいオフィスはみんなにも快適。
女性が働きやすいオフィスのために、どんな配慮をしていますか。
当社で特に力を入れているのが、女性に働きやすいオフィス環境の整備です。
フルフレックスタイム制も含め、女性にとって快適なビジネス環境は男性にとっても働きやすいオフィスとなります。
例えば、男女雇用均等法、育児休業制度などの労働コンプライアンスへのかなり高いレベルでの配慮。それにともなう、育児休業後の復職へのさまざまなサポートなど、優秀な女性が長く勤められる環境作りに取り組んでいます。
これからは女性の視野に立ったソフトウェア開発も重要となり、将来的には、全社員に占める女性の割合を半数くらいにしたいと考えています。
アジェンダイズムを引き継ぐ将来の幹部養成へ。
即戦力となる経験者だけでなく、新卒採用を継続してきたのはなぜですか。
当社では、即戦力としての経験者を多く採用してきましたが、それと平行して、会社設立以来、新卒採用もずっと継続してきました。それはまったくのゼロから人材を育てることで、技術力だけでなく当社の企業文化というかアジェンダイズムを継承させることを強く意識しているからです。
彼らを将来のアジェンダを担う幹部として育て上げることで、会社全体のモチベーションも高まると考えています。
